La importancia de incorporar una adecuada cultura en las empresas de desarrollo de software

Por Francisco Mesa

La gestión del cambio es probablemente uno de los hándicaps más importantes a los que puede enfrentarse un profesional durante su carrera. Especialmente, en las empresas de desarrollo de software, una adecuada cultura empresarial y gestión del capital humano no solo permite realizar incorporaciones de talento que comparte los valores, sino que la hace más eficiente y sostenible al desarrollo su actividad.

Las empresas basadas en conocimiento, especialmente las tecnológicas, con éxito se enfrentan en no pocas ocasiones al problema de cómo atraer talento a sus organizaciones. No solo se trata de la falta en el mercado de profesionales cualificados, sino también de cómo estructurar una organización en la que se tiene que combinar un trabajo industrial, por así llamarlo, con la incorporación de personas que ofrezcan valor. Una especie de reinvención digital del taylorismo vs estajanovismo del pasado siglo, adaptado a algo tan propio de este tiempo como es el software.

Sea tu trayectoria profesional corta o larga, todo cambio requiere un aprendizaje y adaptación. En el caso de ser corta, probablemente hay mucho más de lo primero que de lo segundo, pero no siempre es así. Específicamente, en el ámbito del desarrollo de software, bien sea al cambiar de organización, o bien entre proyectos, es necesario aprender nuevos lenguajes, tecnologías, conceptos y estándares, que permita desarrollar un trabajo de calidad y sostenible en el tiempo. Es decir, a lo largo del tiempo es necesario incorporar nuevas capacidades tecnológicas, conceptuales, específicas del proyecto, del trabajo y también específicas de la organización. Un aprendizaje continuo que requiere una intensidad nunca vista anteriormente en la historia de la humanidad.

El desarrollo de software incurre además en un dinamismo extremo, tanto en aparición de tecnologías, como en modas que plasman como si fuese un prisma diferentes aspectos del pensamiento computacional. Afortunadamente, las personas que se embarcan en esta profesión, en el sentido más amplio de la palabra, suelen tener capacidades de asimilar nuevas tecnologías y conceptos. No obstante, el tiempo que se tarda en incorporar las habilidades necesarias es parte de la curva de aprendizaje, un factor a tener en cuenta que no debe de obviarse si se quiere ofrecer un servicio eficiente. Una curva que puede verse acentuada por condicionantes personales de cada profesional (situación personal, motivaciones, inquietudes, expectativas…) y los propios de la organización.

Una de las grandes ventajas de los profesionales que tienen experiencia, es su capacidad de abstracción al haberse enfrentado anteriormente con problemas similares, tanto en su conceptualización como en su ejecución y comportamiento a lo largo del tiempo. Sin embargo, suelen tener el hándicap del reaprendizaje que obliga no solo a incorporar nuevos conocimientos, también a desaprender malos hábitos e incorporar unos nuevos. Cuanto menos experiencia tenga la persona por su parte, probablemente le sea más fácil parte del aprendizaje al no tener que reaprender, pero cuenta con la dificultad de no conocer que sucede en otras etapas del desarrollo del software que aún no ha experimentado.

Ambos perfiles se enfrentan durante el proceso de aprendizaje a incorporar hard skills que pueden ser tan abrumadoras como frustrantes. Es aquí donde se convierten en decisivas las soft skills en la organización. No solo se trata de la forma en la que individualmente nos enfrentamos a los problemas, también de cómo se afrontan colectivamente. El desarrollo de software es un esfuerzo colaborativo que se realiza con diversas intensidades y, aunque existen marcos de trabajo como Scrum que buscan reducir las fricciones empoderando al equipo e incorporando facilitadores, es necesario favorecer comportamientos positivos que apoyen tanto al individuo como al equipo, convirtiendo estos hábitos en una herramienta fundamental para el buen desempeño de la empresa. Uno de los síntomas que permite detectar el alineamiento con los objetivos de la empresa es la autorresponsabilidad que ejercen los equipos que no necesitan ser supervisados, eliminando burocracia innecesaria y mejorando la eficiencia general de la actividad.

Por si fueran pocos condicionantes, las empresas que realizan servicios para terceros, como Lean Mind, se encuentran en la tesitura de incrustar parte de su organización en el flujo de trabajo de un tercero que tiene sus propios condicionantes, momentos y formas de trabajar.

En las empresas de software, la sensación de falta de conocimientos, experiencia o que todo el mundo sabe más que uno mismo, puede convertirse en una fricción limitante del profesional. Por este motivo, es tan importante incorporar una correcta cultura empresarial a la organización. La cultura no es un manual del empleado, es una conciencia colectiva que se construye todos los días. Una cultura organizativa adecuada no reduce esa fricción, ayuda a desarrollar las capacidades profesionales. Es algo que he observado en estas primeras semanas en Lean Mind.

Para empezar, una comunicación bidireccional basada en el respeto. El aprendizaje continuo es una actividad más de la organización, se fomenta y se comparte. Tanto en forma de talleres y ponencias como en el trabajo diario, he observado la práctica diaria del respeto y la empatía, desde la humildad hacia quien traslada sus preguntas u objeciones. El objetivo es el mismo: mejorar como equipo, mejorar individualmente. El talento en la empresa se asume como el valor en la legión, tan solo hay que facilitar la perseverancia en aprender y mejorar. Estos valores positivos generan confianza, aportando seguridad al mismo tiempo que se aplana la curva del aprendizaje a lo largo del tiempo. Un gran valor de calidad que no puedo omitir es que cada vez que se plantean diferentes alternativas, el objetivo es el mismo: encontrar la mejor solución posible.

Una buena práctica que he observado, y supongo que es una forma de cooperación en general en Lean Mind, es la del acompañamiento focalizado. A medida que las personas del equipo se integran, se las empodera, permitiendo realizar tareas cada vez más complejas de forma independiente. La confianza está basada en la creencia de que la otra parte lo hará bien, una responsabilidad compartida que debería de tener un especial reconocimiento en este tiempo que nos ha tocado vivir, en el que es difícil compartir espacio físico. Es focalizado no porque sea específico de una tarea o funcionalidad concreta, sino que a medida que mejora ese autoconocimiento como equipo, se centra en mayores hitos dentro del proyecto. No es un proceso explícito, al menos no lo he visto así, pero sí sutil y extremadamente agradable, a pesar de las propias frustraciones que genera a veces este trabajo que básicamente consiste en resolver todos los días y todas horas problemas. Una práctica universal, ya que ayuda tanto a profesionales experimentados como a los que acaban de empezar.

En cierta forma, esta cultura empresarial se apoya en los cinco pilares del emprendimiento: humildad, esfuerzo, perseverancia, cooperación y comunicación. Unas soft skills valiosas, especialmente al ofrecer servicio a terceros, ya que se está generando un producto que será empleado por otros y que requiere empatizar con el cliente con el fin de crear no solo un producto de calidad que sea mantenible en el tiempo, también que sea capaz el propio cliente durante el proceso ganar culturalmente las buenas prácticas del desarrollo del software que van más allá de técnicas y tecnologías.